《2022中国企业校园雇用白皮书/校招白皮书》专门对“00后”求职者进行了个性画像，从排名靠前的特点看，有些特点与大年夜众经常提到的00后积极形象接近，例如开放、自力；而有些特点，例如成功欲望、理性、情感稳定、规范，则与“没有弘远年夜幻想、感性、冲动、不肯意守规矩”等大年夜众对00后的广泛认知相去甚远：
2022年，00后的求职元年，第一批接收高等教导的00后终于要进入职场了。
这些年来，跟着80后变成社会骨干，掉去热点话题存眷度，90后、95后变成职场中坚，已经见怪不怪，大年夜众将眼光转向了对00后的求职需乞降职场表示的存眷，对他们有很多先入为主的印象甚至说成见??我行我素、肆无顾忌、往来交往如风……
2、不是不肯意“一线”高压，只是将工作与生活寻求相结合
而本相毕竟是什么，可能还须要近距离的雇用市场不雅察。
就在比来，北森人才治理研究院宣布的《2022中国企业校园雇用白皮书》，就用这种方法向大年夜众直不雅展示了可能更为真实的00后求职实际。
他们真的“不一样”，但却不是大年夜众想象中的那种“不一样”。对要吸引优质00后人才的雇主来说，一些传统雇用理念和操作方法也须要改变。
职场新人自我、个性、开放，但却不是以自我为中间的放肆
这直接解释，大年夜众对00后的认知须要重塑。
实际上，《校招白皮书》对00后求职者给出了“儒系自力 专注务实 多元兼容 蓄力发展”四个特点的总结，一方面道出了00后与90后、95后存在不合，另一方面，又道出了这种不合远不是扣个负面词汇就行了的??00后只是有本身对生活、对工作的全新表达方法。
1、所谓自我，是加倍积极向上、更有勇气面对职场与事业
在一些段子中，00后广泛被认为很自我，一旦不知足就可以不在乎别人的看法，比如，看不爽的可以炒老板的鱿鱼，今天入职明天告退，往来交往如风。
这是彻底的成见。
00后，恰是因为“自我”，才能够面对工作事业加倍积极向上，有勇气和豪情去做本身爱好做的事，而不是在损掉落自我后不再“蓄力”也不再“发展”。
如许的全新工作不雅，对化解大年夜城市病、促进地区均衡也有直接的意义。
2、所谓个性，是更能沉下心来做长远的自我专属筹划
老是要处处表现本身的不合，要和别人的动作不一样，要“出风头”……这些是大年夜众对00后的又一个固有印象，比90后、95后加倍强调所谓个性。
事实上，从《校招白皮书》给出的儒系自力和专注务实两个特点分析来看，00后确切加倍个性，但这种个性表如今可以或许加倍专注、加倍有小我目标的逝世守上。
儒系自力，解释的是00后的个性在于并不太存眷周边人的评价，而专注于本身的工作和生活，自立发奋、不躺平，拥有很高的成功欲望??“只要他们的7080后父母还有一口饭，00后弗成能尽力干”这种成见可以休矣。
专注务实，更辩驳了00后因为强调个性的声张而变得夸大的不雅点，他们的个性恰好导致了对工作加倍专注，可以或许“扎实筹划和践行”，“理性、谨慎，规范性、有层次，可以或许有条不紊”，只要这些工作是本身所选择、本身认为最合适本身的。
3、所谓开放，是更广泛的自我积淀
圈子开放，懂得多，管得多，爱沟通、爱交同伙，是大年夜众对00后的一个相对中性的评价，这个评价并没有偏离实际，但它也没有看到00后为什么要“开放”。
《校招白皮书》对00后给出的“蓄力发展”评价，“也常妄自菲薄，保存锋芒；以平视世界之心，戮力笃行”，这道出00后只不过是在保持本身的心坎，用这种方法来为本身的人生尽力供给支撑，而并不是如大年夜众所想的那样对四周一切不屑。
《校招白皮书》中，这种开放有了另一种解释，“多元兼容”，道出00后的开放的本质是常识和认知上赓续开辟视野的过程，广泛的浏览才能有更丰富的才能基本，可以或许让本身的事业加倍出色、有更多可能性。
而这也意味着00后“权力念头低”，更专注于自我的积淀，而并不费劲心思在才能之外投入诸如公司政治之类的内耗动作。
越来越多如许的00落后入职场，甚至将改变职场生态，每一小我都出色而专注，组织整体也将加倍高效。
直面求职，00后的需求打破惯例却并不“过分”
在人群画像基本之上，北森《校招白皮书》进一步针对00后具体求职需求进行了具体分析。可以看到，00后求职确切与90后、95后不一样，经常打破惯例，但这种打破惯例又在合理范围之内，甚至是职场文化进化的一种表示，很难说得上“过分”。
1、不是“抉剔”，只是要寻求主体地位的对等
都说00后找工作请求很多，老是有这种不满、那种不满，与90后、80后愿意让步有很大年夜的不合。
实际上，从《校招白皮书》的总结看，00后的求职无非是在求一个主体地位的对等，他们的不当协、抉剔，恰好是90后、95后以及被舆论所遗忘的80后一向想做却没有做得成的事。
例如，《校招白皮书》提到00后将“薪酬”作为Offer推敲的首选，这一点上，“历朝历代都是如斯”，而除此之外，00后还更存眷带薪年假等福利，“等待小我成长价值”，这与《校招白皮书》提到的00后应用丰富的信息渠道对企业进行反向背调，以及否决加班、看重均衡是一致的，其根本都在以求职者权力的视野来对待企业能供给的价值。
你周全考察我，我也用更专业的手段来考察你??跟着国内劳资情况的进步，这种主体地位的对等将成为雇用市场的常态。
《校招白皮书》提到，比拟北上广深，“00后”对新一线、二三线城市的回收度更高。
这一点，与大年夜众对00后抗压才能差的评价似乎相匹配，他们不肯意去面对更高职场压力的一线城市，而选择“安适”生活。
但这种看法可能忽视了一个实际，那就是比来几年所谓的“新一线”城市的崛起，例如长沙、成都，很大年夜程度上都是00后、Z世代在火上浇油，年青化的城市风格，来自于年青化人群生活的聚合。
首选“新一线”作为工作地，恰好说清楚明了00后比拟较95后、90后，加倍敢于将工作与对生活的寻求结合起来，而不是随大年夜流扎堆一线城市，尽管这可能意味着工作机会、薪资待遇的降低。
3、不是“全都要”，只是把雇主算作人生投资的对象
有了物质上的前提还不知足，还要提出各类95后、90后很少说起的精力需求，00后的这种表示让很多人认为他们在选择雇主时有点“贪”，要的太多甚至超出职场范畴。
《校招白皮书》经由过程调研获得，50%的候选人表示，即便涨薪，也不肯意在“荣誉差”的企业工作，而拥有优良雇主品牌的企业更轻易雇用到合适人才，一般快1-2周。
吸引00后优质人才，雇主还要表里兼修
经由过程00后群体画像，以及求职需求分析，可以发明，对那些想要吸引优质00后人才的企业来说，改变也必须产生。
首选，在雇用环节，优质人才还没有进入企业内部，只能经由过程各类宣传懂得企业，按照《校招白皮书》的说法，企业要进行校招渠道选择和人才吸引方法立异，经由过程多元化手段花式吸引 “00新生代”，实现00后对企业从认知到认同。
在具体操作环节下，《校招白皮书》介绍了北森在4个维度赞助企业晋升00后雇用体验、强化雇主品牌的动作：
一是经由过程简便设备的方法，从00后的需求出发搭设特定风格的雇用官网，做到有颜值、有调性，这决定了00后对企业的第一印象；
这种查询拜访成果，似乎与上述不雅点吻合。而实际上，这种对雇主品牌的“精力寻求”，恰好说清楚明了00后对待工作的立场比95后、90后甚至80后更为卖力，他们把雇主算作花费时光和精力的人生投资对象，而不是仅仅一个赚钱的处所，因而他们不会愿意给荣誉差的企业工作，这也将成为将来雇用市场的一种趋势。
二是赞助进行校园大年夜使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌，这一点充分知足了00后求职者开放、爱社交的特点，他们更偏向于社交圈的雇主荣誉，而不是企业的告白灌注贯注；
三是赞助企业进行新媒体矩阵网状传播，在多元宣传阵地凸显雇主品牌，这与00后对社交媒体的看重相契合，全网覆盖、公域私域整合花式吸引甚至直接与00后求职者双向沟通，某种程度上做到了雇用市场的“品效合一”，既有雇主品牌晋升还能直接吸引更多人才；
四是结合当下疫情的实际，赞助企业搭设互动后果更优的空中宣讲会/直播带岗，例如北森x微吼的“空中宣讲会”就以“视频+直播”的方法实现多地及时互动连麦，用逛、玩的方法推动线上直播雇用的全新测验测验。
除了这些带有00后专属印记的雇用支撑，北森在人才需求、雇用宣发、人才评估与筛选、面试、offer与入职、数据复盘等雇用的基本全流程上也有对企业的体系化支撑，这些支撑同样可以或许应用到00后人才的高效吸纳上。
搞定了对外晋升雇主品牌的雇用环节，在若何留住00后、为00后的成长营造优胜情况这件事上，企业要做的还有更多。一个典范请求是，跟着00后建立对企业和职业的新立场，企业也必须赓续改变本身治理企业和员工的理念。
例如，《校招白皮书》就建议，假如00后偏好在新一线城市工作，那么企业也可以采取云端数字化办公，以多地协作、灵活调动等方法，“一线薪资、多耳目生”，吸引00后优质人才。
总而言之，00后的求职不雅念与95后、90后很不一样，但这种不一样并不料味着“出格”，相反，它恰好代表了职场文化甚至劳资关系的积极演变，在这种演变下，雇主企业应当有所动作，而外部的力量也做好了供给支撑的预备。
